近日，浙江寧波一份《寧波市中小學(xué)（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》引發(fā)關(guān)注。其中提到，對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任（堅持）教學(xué)崗位工作的教師，予以退出。很多人認(rèn)為，教師退出機制，意味著教師職位的“鐵飯碗”被打破。而教師退出機制的全面實施，仍需解決一些“難題”。
(資料圖)
“不合格”教師如何退出？
“好的教師進(jìn)不來，不合格的教師出不去”。長期以來，教師行業(yè)是否應(yīng)該引入退出機制眾口不一。對于“不合格教師”，除其涉及嚴(yán)重的違法犯罪或師德師風(fēng)問題，暫未有妥善的處理依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)。
寧波市教育局推出的“辦法”，在退出渠道的種類和適用、退出的權(quán)限和程序、退出待遇、爭議的處理等方面對教師退出機制作了明確的規(guī)定。目前辦法還屬于征求意見稿。
根據(jù)規(guī)定，教師退出渠道包括待崗、轉(zhuǎn)崗、離崗?fù)损B(yǎng)、解聘。其中，待崗是指暫停教學(xué)工作，由學(xué)校安排進(jìn)修培訓(xùn)、跟崗學(xué)習(xí)；轉(zhuǎn)崗是指從教學(xué)崗位轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位，包括教師本人申請轉(zhuǎn)崗和學(xué)校安排轉(zhuǎn)崗；離崗?fù)损B(yǎng)是指退出工作崗位但仍與學(xué)校保留人事聘用關(guān)系。
可予以待崗的，比如經(jīng)考核認(rèn)定不適合教學(xué)工作的；新教師規(guī)范化培訓(xùn)考核不合格的；學(xué)年度考核不合格的等。如出現(xiàn)待崗培訓(xùn)后經(jīng)考核認(rèn)定仍不適合教學(xué)工作等情況，則予以轉(zhuǎn)崗。
而若教師學(xué)年度考核不合格且不同意待崗、轉(zhuǎn)崗，或連續(xù)兩年學(xué)年度考核不合格；試用期考核不合格；連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日；違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的等情形，學(xué)校可予以解聘。
此外，還有不合格教師剛性退出制度。對于在聘任、專業(yè)技術(shù)崗位競聘、教師資格注冊、年度考核等方面存在問題的教師，由主管部門集中組織能力提升培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位要求的予以轉(zhuǎn)崗，存在違反政策法規(guī)要求的予以解聘辭聘。
教師退出機制并非新鮮事物
2016年，國家全面推開中小學(xué)教師定期注冊制度。這意味著國家層面的不合格教師退出機制將進(jìn)入實質(zhì)性實施階段，中小學(xué)教師“鐵飯碗”被打破。實際上， 國家在《教師法》中早就提出要逐步實行教師聘任制，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》也明確提出：“加強教師管理，完善教師退出機制。”但是，受傳統(tǒng)觀念影響和各種現(xiàn)實因素制約，這一制度在全國范圍內(nèi)并沒有很好地落實，真正意義上的教師退出機制一直沒有完全建立起來。
中小學(xué)教師資格實行5年一周期的定期注冊。定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學(xué)工作。當(dāng)前，中小學(xué)教師定期注冊制度，已成為教師管理的基本制度，目標(biāo)是打破教師終身制，讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
除寧波外，也有一些地區(qū)開展了“不合格”教師退出的實踐探索。如山東省平陰縣，也已試行建立“老”教師柔性退出制度。男教師年滿55周歲、女教師年滿53周歲，經(jīng)本人申請和相關(guān)部門審核，保留現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級、工資福利待遇不變。在教育系統(tǒng)或全縣范圍內(nèi)安排適宜的輔助性崗位。對符合條件不申請退出的，按照標(biāo)準(zhǔn)課時安排教學(xué)，平等參與崗位競聘。
寧波的做法，是在定期注冊制度基礎(chǔ)上，引入更嚴(yán)格的退出機制。據(jù)報道，辦法提到，可予以待崗的有五種情況，比如：經(jīng)考核認(rèn)定不適合教學(xué)工作，新教師規(guī)范化培訓(xùn)考核不合格，學(xué)年度考核不合格。可予以解聘的共有七種情況，比如：學(xué)年度考核不合格且不同意待崗、轉(zhuǎn)崗，或連續(xù)兩年學(xué)年度考核不合格；試用期考核不合格等。也就是說，只要連續(xù)兩個學(xué)年度考核不合格，就可能被解聘，無需等到五年定期注冊再“清除”。當(dāng)然，這一退出機制和定期注冊制度還是有不同，解聘只是教育部門、學(xué)校不再聘用，當(dāng)事教師還有教師資格，可到其他地方、學(xué)校參加招聘、任教，而定期注冊不通過，則失去教師資格，不得再從事教育教學(xué)工作。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，對于在編教師的教師資格證有“五年一注冊”的要求，定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學(xué)工作。教師的年度考核結(jié)果是其中較大的評估依據(jù)。在“辦法”中，對于教資注冊不合格的人員，可予以轉(zhuǎn)崗，評估教師退出渠道的重要依據(jù)同樣是年度考核。
一些網(wǎng)友表示，“退出機制”當(dāng)中所提到的問題，大多數(shù)都出現(xiàn)過，而且是常年存在，如果想要解決這些問題，反復(fù)強調(diào)是沒有用的，只能是“換湯不換藥”，而是要從根本上解決問題。
教師該不該有退出機制？
根據(jù)教育部數(shù)據(jù)，截至2021年，專任教師總數(shù)已達(dá)1844.4萬人，超七成小學(xué)教師學(xué)歷在本科以上。十年來，我國專任教師總數(shù)從2012年的1462.9萬人增至2021年的1844.4萬人，增幅達(dá)26%。
但教師是否應(yīng)有“退出機制”，一直都是這個行業(yè)的熱議話題。也有觀點認(rèn)為，教師職業(yè)本身的培養(yǎng)周期和成長周期較長。另外，教師與其他職業(yè)相容性較差，離開教育行業(yè)，不一定能找到合適的工作崗位。
目前不合格教師群體情況比較復(fù)雜，有的教師過去做出過突出貢獻(xiàn)，現(xiàn)在年齡偏大或長期患病已不適應(yīng)教育教學(xué)工作；有的教師存在嚴(yán)重的師德問題或者造成教 育教學(xué)重大的損失；有的教師教育教學(xué)水平一般或者素質(zhì)不高、責(zé)任心不強等等。 面對復(fù)雜的情況，校長在執(zhí)行時需要有政策的頂層設(shè)計，有分類標(biāo)準(zhǔn)及分類實施的辦法。要使教師充分理解退出機制的建立不是讓教師面臨解聘、離崗的壓力和風(fēng)險， 而是在保障教師合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化教師隊伍建設(shè)的需要。
在21世紀(jì)教育研究院院長熊丙奇看來，雖不宜把企業(yè)的人員管理機制引入學(xué)校，但教師并非不能考核、評價，我國教師管理的問題在于，不管是否達(dá)到相應(yīng)的聘任條件，進(jìn)入教師隊伍后，就很難退出，基本上就是“終身教職”。這種制度安排，必然會導(dǎo)致一些并沒有職業(yè)理想、興趣者，難以勝任教師崗位的要求。
退出機制并不影響教師工作的穩(wěn)定，不是說末位淘汰，必須要淘汰幾個。在很多地區(qū)，教師招聘本已就是“過五關(guān)斬六將”，他們都具有一定素質(zhì)，“不合格”的是極少數(shù)。
退出機制如何做到
公平、公正、科學(xué)、透明？
教師退出的“標(biāo)準(zhǔn)”如何確定、誰來決定教師退出？有教師提出這樣的疑問，如果教師退出的決定權(quán)在學(xué)校，那老師是把精力放在教學(xué)上還是搞人際關(guān)系方面？
如果不能實行專業(yè)同行評價，而是行政評價，考核、評價時以學(xué)生成績、升學(xué)情況或撰寫論文等為指標(biāo)，那可能會進(jìn)一步催生急功近利，強化“唯分?jǐn)?shù)”“唯論文”，并加重教師的負(fù)擔(dān)，影響教師的職業(yè)榮譽感。
我國建立中小學(xué)教師定期注冊制，首先必須先建立公正的教師評價機制。由行政領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)行政指標(biāo)來評價教師是否合格，并決定其退留，會加劇教育的行政化與功利化。建立科學(xué)的退出機制，是教育治理現(xiàn)代化的必然要求。
還要完善執(zhí)行監(jiān)督和建立仲裁機制。在操作中要建立必要的監(jiān)督機制，教育管理部門和黨委的監(jiān)督要跟上，防止用人單位領(lǐng)導(dǎo)存在隨意放人和故意刁難等情況，保障教師權(quán)益。
無論是用人單位還是教師，都要有依法保障自己權(quán)利的通道和機制，尤其針對教師的權(quán)益，不能僅僅靠工會組織，應(yīng)該有獨立的維護(hù)權(quán)益的機構(gòu)。彌補用人單位或個人損失的評估、標(biāo)準(zhǔn)等，是非常專業(yè)的事情，需要專業(yè)的人來做，需要增加仲裁機制。
最重要的是激發(fā)教師的內(nèi)在活力
當(dāng)下，雖然已經(jīng)實行了教師聘任制，但受傳統(tǒng)觀念的影響，體制內(nèi)“鐵飯碗”的思想根深蒂固。在實際工作中，并沒有真正打破“終身制”的束縛。沒有相應(yīng)的文化氛圍，產(chǎn)生抗拒心理是正常現(xiàn)象。
教師應(yīng)是師德的表率、育人的模范、教學(xué)的專家。教師的職責(zé)是教書育人，教師的教育情懷、經(jīng)驗與愛心、言傳與身教，影響學(xué)生理性精神的培養(yǎng)以及認(rèn)知體系的構(gòu)建。
定量考核教師這些工作是世界性難題，對教師考核許多是模糊的、質(zhì)性的。如果只用容易量化的學(xué)生考試成績、排名、升學(xué)率等作為剛性指標(biāo)來衡量，有失偏頗。因為教師的工作除了這些顯性功能外，還有情感、態(tài)度、價值觀等許多不可量化的隱性價值。
要“立德樹人”教師就要潛心執(zhí)教治學(xué)，需要穩(wěn)定的環(huán)境。教師退出機制如果使教師人人自危，就失去了應(yīng)有的價值，不但影響教師工作的積極性、創(chuàng)造性，還容易造成教師隊伍的不穩(wěn)定。
提高我國教師隊伍的整體素質(zhì)，讓教師更好地發(fā)揮教書育人的作用，重要的不是強化外部考核，而是要激發(fā)教師的活力，促進(jìn)教師職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。對教師的管理與評價，要回歸育人本位。
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