“漲了，漲了!”近日，山東省泰安市新泰市新汶實驗學校的教師尹麗，一收到工資短信通知就高興地喊了起來。原來，她的工資提高了一檔。之前，雖然工作業績優秀，但工作四年來，尹麗的工資都是按照二級教師的最低檔標準發放的。

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工資上調的背后，是新泰創新實施專業技術職務分級聘任機制的成果。此輪教師工資上調并非普遍性調整，而是按照新泰市的教師專業發展評價指導意見，每所學校根據教師專業發展評價辦法，綜合打分排名，實現優勞優酬，成績優異者優先晉升一檔或兩檔工資。根據這一綜合評價辦法，尹麗因為成績優秀，獲得了工資晉升資格。

黨的二十大報告提出，加快建設高質量教育體系，培養高素質教師隊伍。“要加快推動新泰教育高質量發展，就必須著力破解機制體制堵點難點，建立健全基于‘縣管校聘’改革的教師隊伍建設制度體系。”新泰市教體局局長崔玉軍說。

從2021年10月開始，新泰市出臺《關于建立“三項”制度完善中小學教師待遇保障機制的實施意見》，推動完善中小學教師工資增長長效聯動制度、專業技術職務年度聘任管理制度、專業技術職務分級聘任管理制度，教師職稱評聘不再吃“大鍋飯”，而是“一年一聘，動態管理”，實行教師專業技術職務“縣管校聘”，打破原有“職稱終身制”，把對教師聘任的主導權交到學校手中，由學校與教師簽訂年度專業技術職務崗位聘用合同，每學年進行一次聘任管理，聘任與否由學校“說了算”。

改革之下，2020年至2021年，新泰市晉升中高級教師職稱2415人，全部由學校和教師簽訂聘任合同，年增資3000多萬元。

“年度聘任的首要條件是必須在教學一線，依據教師專業發展評價結果，優先聘用成績突出、滿課時量、足工作量的教師，聘任管理期滿考核合格的，繼續落實相應待遇;考核不合格的，予以降職降級，降低一個職稱職務等級或一個職稱職務層級。”新泰市平陽小學集團校長時誠介紹。

評聘不再吃“大鍋飯”，分級聘任也更有彈性，能升能降，干得好能漲工資，干不好下一年就降工資，新泰樹立起了“多勞多得、績優酬高”的風向標。

在此之前，很多鄉鎮教辦主任和校長見了崔玉軍，都跟他說學校缺老師。崔玉軍調研發現，從全市層面看，教師的總量基本能滿足現有教學任務，問題主要在于全市師資配置不均衡，有的學校教師用不了，有的學校教師不夠用。為了使每所學校定編、定崗、定人，新泰利用智慧教育平臺和大數據分析，精準摸清了每所學校教師底數，為實施3項制度改革奠定了基礎。

此外，崔玉軍還在調研中發現，“干與不干一樣、干多干少一樣、干好干孬一樣”的機制問題沒有解決，導致教師的內生動力不足。通過3項制度改革，有效解決頑瘴痼疾，徹底改變了原來的教育生態，教師調整由“行政命令”轉變為“自覺自愿”，教師補充由“校校要”轉變為“按需配”，教師任教安排由“要我上”轉變為“我要上”。

改革后，新泰市每年由教體、人社、財政三部門共同核定分級聘任總量，以不低于專任教師總量20%的比例予以職級晉升，按照一定比例分配到市直學校和鄉鎮街道學校。同時，把分級聘任的增資部分納入年度預算，每年撥付500萬—600萬元用于兌現增加工資，切實讓干得好、成績優的教師得實惠。今年，通過分級聘任，共有1977名教師晉升到高一級崗位，從分級聘任中受益。

“此前學校有在編教師86名，相對教學需求而言多出20余人，有的教師排課多，有的排課少甚至不排。”新泰市新汶實驗學校校長王汝才說，“改革后，學校根據全市教師發展評價指導意見，對每一名教師的日常工作進行量化考評，以此來決定是否對教師進行年度聘任。”最終，該校有22名教師沒有在本校得到聘任。

“對解聘的教師，并不是一‘解’了之，而是按照‘縣管校聘’機制，把他們放到全市的‘教師調配周轉池’里進行跨校競聘，在全市范圍內統籌調配。”崔玉軍說。參與跨校聘任的教師一樣可以參評職稱，機會均等、待遇不變，目的是通過體制機制改革，有效促使學校富余教師合理流動，及時補充到師資短缺學校，為教師提供更多更新的平臺。目前，新泰全市已跨校聘任教師584名。

此外，新泰還堅持以人為本、綜合施策，針對臨近退休老教師、孕產哺乳期女教師、身患重大疾病教師，采取柔性措施，只在本校參加年度聘任管理，不參加跨校聘任。校長單獨進行分級聘任，依據校長履職效能評價結果按一定比例晉升職級，不占教師分級聘任數額。

如今，通過3項制度改革創新，新泰盤活了教師隊伍，激發了教師工作積極性，充分調動教師立德樹人的責任感、使命感，在全市教體系統營造了“比、學、趕、超”的良好氛圍，促進了教育資源優質均衡和教育教學高質量發展。