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組織支持理論是基于社會交換理論的子理論之一，主要指組織對員工形成某種整體的支持，包括組織是否重視他們的貢獻以及關心他們的福祉。該理論廣泛應用于人力資源管理領域，在企事業單位員工工作滿意度、組織承諾提升、工作積極性激發和歸屬感增強等方面發揮著積極作用。　　2021年，教育部等六部門印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，聚焦高校教師隊伍建設關鍵領域和重點方面，提出高校要通過統籌教師研修、職業發展咨詢、教育教學指導、學術發展和學習資源服務等措施夯實高校教師發展支持服務體系。　　筆者認為，組織支持理論的研究成果為新時代高校內涵式高質量發展和高素質教師隊伍建設提供了思路。新時代教師隊伍建設工作的有效推進，亟須借鑒組織支持理論的研究成果，以增強廣大教師對組織的價值認同，充分感受來自組織的工作支持和利益關心，激發教師對組織的認同感、歸屬感和內生性發展動力，提升工作的效能感。　　首先，樹立以價值認同為根本的管理理念，增強教師組織認同感。高校教師的價值認同主要是對其生存、職業發展和自我實現過程中大學文化、發展愿景和管理制度的認可程度。高校要發揮好教師隊伍作用，以價值認同增強他們的組織認同，繼而激發他們工作的主動性和投入度。具體而言，可通過以下途徑提升教師價值認同：一是構建圍繞學校核心價值觀的管理文化、課程教學文化、學生活動文化、環境文化等，引導教師從文化層面對學校產生認同。二是以發展愿景統領學校發展規劃、辦學定位和辦學目標，將學校愿景與教師個人愿景有機結合，讓教師在學校愿景實現過程中獲得自身成長發展。三是建立“以師為本”的管理理念，以尊重教師、關愛教師、服務和支持教師職業發展的思路制定并實施人事、科研及教學管理等制度，增強教師的組織認同感。　　其次，樹立以工作支持為核心的管理理念，激發教師工作效能感。主要體現在支持教師自主開展工作，圍繞教師發展和專業發展提供必要的資源支持與及時有效的指導。一是建好建強教師發展中心、基層教學組織等教師發展服務支持體系，通過為不同教師提供有針對性的系統化平臺資源，開展信息服務和職業發展咨詢、教育教學指導，積極改善影響教師職業發展的支持性因素，幫助教師特別是青年教師清晰地了解自身崗位職責和職業環境，提升教師的職業勝任力。二是建立以互信互助為核心的教師合作文化，激發教師合作愿景，營造開放式教研文化，組建跨學科組、跨年級、跨時空的學習共同體，讓教師在與不同學科教師交流的過程中形成跨學科思維方式，促進教育教學能力的提升。三是為教師創造寬松舒適的工作環境和氛圍，給予教師更大的專業自主權，讓他們自主掌控工作方法、工作進度和工作標準。同時，建立健全教師評價容錯機制，避免“非升即走”制度對長周期研究保障作用不足的問題，營造安全、舒心的工作環境，為教師自主性發展提供制度支持，降低教師離職率。　　最后，樹立以關心教師利益為基礎的管理理念，增強教師歸屬感。關心教師利益主要是讓教師在組織中獲得公平發展、領導支持、獎勵和基本的工作條件保障。就教師公平發展而言，高校需根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，建立科學、合理、公正的教師專業技術職務晉升、崗位聘任和考核評價指標體系，并在制定評價指標的過程中聽取教師意見，邀請教師參與決策，使教師充分感知組織的公正公平。就領導支持而言，高校可通過科學的任務管理，清晰界定教師的工作任務和權限，營造和諧高效的溝通環境，形成教師和管理者無障礙溝通的機制，通過積極尋求工作績效改進的相關措施等途徑，實現教師隊伍建設中領導支持的落細落實。就獎勵和基本的工作條件保障而言，高校要按時足額發放教師基本薪酬，結合教師榮譽體系，及時組織表彰慰問活動，通過工會等相關組織對經濟困難、患重大疾病等急需幫助的教師給予物質和精神上的支持，積極創造條件為教師提供住房、子女入學等生活保障。通過滿足教師情感需求、心理體驗和實際需求，使教師切實感受到組織對自身利益的關切，從而增強歸屬感。　　（作者系西北師范大學教育學院教育博士、蘭州城市學院人事處副處長）